金融行业HR好做吗？
许多人认为，在金融行业做人力资源工作是一个很不错的差事。不仅工作轻松，而且经常能接触高端客户，说出去都有面子。然而，这一行真的是这样吗？
其实，金融行业的人力资源工作做得并不好做，这个行业的HR往往面临着三座大山的夹击。
一、KPI压力
金融机构与许多其他企业不同，它既要求员工有很强的学习能力，要求员工不断进取。又要求员工有很强的业务技能，能独当一面。而且在人员晋升和加薪上，大多是按照员工所担任的具体工作岗位来决定的，即按照职位薪随职位变迁的原则进行加薪和晋升。但是，金融机构进行人员考核时却又采用企业常用的KPI考核方法。
在员工的绩效考核工作中，金融机构采用KPI方法进行考核，即：针对每个岗位的工作职责，挑选最重要的几项工作指标，进行关键工作考评。这种方法优点是：简单、易操作、更强调结果。但欠缺是：缺乏对员工工作全过程的评估，难以对员工的日常表现做出全面评价。
同时，金融机构往往还硬性规定一些岗位人员在一段时间内必须完成多少业务指标。指标一经确定，就当做是该岗位人员的KPI成绩，并据此决定奖励和处罚。这样的硬考核，往往使员工为达到指标业绩而弄虚作假，使金融机构的人员管理工作成绩大打折扣。
二、招聘难
由于金融机构的高工资待遇和体面社会地位的诱惑，使许多大学毕业生心向神往，许多人都想挤进金融机构工作。但是，金融机构的用人标准也十分高，一是要求毕业生有很高的专业知识水平，二是要有很强的沟通能力。这三年来，由于金融机构大力招录应届生，人才竞争非常激烈。不少高校就金融财经专业的学生，还没毕业，就被各金融机构预订了。即使那些没有预谋的应届生，要想涉足这一行，还得经过激烈的竞争，过关斩将，才能被接收。所以，现在金融界招人很难，特别是那些管理层次的成员，大多数都是“精英”中挑选“精英”，条件要求很高的。
三、人员流失率大
由于金融服务业在人们心目中位置的重要性和优越性，以及从业人员所从事工作的特色（光鲜和自由），致使金融服务业中人员流失现象非常严重。特别是在国有大型金融机构中，人才流动更加活跃，尤其是业务人员进出更加频繁。根据调查，在金融机构中，有30%-40%的业务人员为流动人员。
但是，对于负责招聘的人员来说，他们很难在短时间内找到完全符合新的工作岗位要求的员工。因而，只好调整员工的工作岗位，而不能把员工完全解聘。这样，就使人力资源部在人员晋升、薪酬管理、奖金分配和考核中，常常出现难以具体操作的问题。