企业附加价值怎么计算？
这个问题的核心是企业如何计算人力成本。 人力资源成本，对于服务行业、人力资本密集型行业而言，其实都特别好算——直接按照员工人数*人均薪酬即可。 但是对于很多制造业来说，就不太好算了！因为大部分制造企业的经营都是基于产能计算的——有多少产量，就决定了多少人工成本。产量大，人工成本就高；产量小，人工成本也就低。 所以很多制造企业，都试图将人力成本分摊到各个产品去。
但是，这样算下来的人效，已经不能反映真实情况了！因为人效高的原因，很有可能是因为某个人效率特别高导致的，而并不是因为公司采用了先进的设备、精密的机器，所以造成了生产成本的降低。这个人如果请假一天，这个产品线的产能就会下降一天，他的工作效率再高，对于公司的贡献也几乎为0。
我们引入一个概念来分析人力资源成本的核算——把人力资源从生产环节中剥离出来，单独进行计算。这样核算出来的人力资源成本，叫作“准确定位的人力成本”（Properly Allocated HR Cost，简称PAHR）。
为了准确定位每一笔人力成本，我们需要从两个方面对人力资源成本进行归集和分配：
1、在特定期间内（如一年）实际发生的人力成本；
2、在特定期间内（如一年）预期产生的人工成本。 我们先来看看实际发生的人力成本如何归集。对于企业来说，其发生的所有用工成本都可以归结为以下四项：
工资 基本工资+加班费+奖金+津贴 福利 金保险费用+住房公积金+工会经费+教育经费+其他福利费 劳动合同相关支出 劳动派遣费用+社会保险补助+其他劳动合同支出 辞退福利 其他 补充商业保险费用、办公费、差旅费等。 对于上述各项支出，需要根据员工人数、岗位数量等，进行合理的分摊。
接下来我们看看预期的生产成本如何确定。一般来说，生产一线人员的人力成本容易确定，因为其工资水平相对透明且固定。但对于企业中层和管理层来说，由于薪资水平存在较大变动空间，且大多数企业对这部分人员的薪酬结构没有详细分类，难以准确计算出每一层岗位的人员应发和实发工资金额，因此通常采用如下方法估算管理层/职能人员的薪酬：
目前，国内大多数学术文献和企业财务核算体系均没有考虑预计的人力成本。但实际上，随着竞争的加剧，企业用人机制越来越灵活，员工流动性日益加大，预计的人力成本应该属于正常的人力资源成本范畴。