企业如何男女平等？
看了一些回答，感觉大家还是比较重视“形式”上的平等。 但是在我看来，真正意义上的平等应该是“机会”和“权利”的平等。 前者意味着给女性提供与男性一样的机会去竞争（或者说创造）财富、地位和尊严；后者则意味着不管机会是否提供给女性，她们都可以自主选择接受或者不接受，而无需承受来自社会（包括家庭在内）的压力。
比如，现在有的公司内部有规定，不允许女员工在工作时间怀孕。如果女性员工违反了这个“禁忌”，就要承担被辞退的风险。这就是一种变相的性别歧视。 当然，许多公司会打着“为妇女提供特殊照顾”的旗号实行歧视性政策，因为法律很难介入这类细节。所以往往成为公司歧视女性的遮羞布。 其实，真正的平等应该是这样的：无论是个体还是组织机构，只要没有对任何其他个体或者组织造成损害，他们就有自由选择做任何事情的权力。
对于企业来说，就是可以在不违背法律的前提下自行制定内部规则，无论是出于“照顾”目的还是其他原因，只要是双方自愿的，都是被允许的。 同样，对于个人来说，也有权决定是否要生育子女，并且自己负责因此而产生的一切后果——包括经济、社会、心理等方面。 如果能够真正赋予所有社会成员这些最基本的权利，我相信社会的性别平等就能够得到大大推进了。 不过，在现有的法律框架内，我们只能逐步改善，希望有一天能达成目标吧！
男女平等不是女职工“特权”
有一些劳动者误以为“妇女能顶半边天”，“男女平等”，企业必须在职工中保证男女各50%，一旦用人单位招收或者使用人员的性别未达50%时，就会向劳动监察部门投诉，甚至因此发生冲突。事实上，女性就业权益受到法律保护，但不能理解为女性享有不受约束的“特权”。
劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。实行男女同工同酬。妇女有权通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。这充分说明妇女在社会生活各方面享有同男子平等的权利。
企业招用人员需遵守“两法”
妇女在劳动和社会保障方面享有与男子平等的权利。用人单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据劳动法和《妇女权益保障法》的规定，用人单位应当严格执行国家有关女职工劳动保护的规定，对未成年工、女职工的保护是劳动保护的重要内容。
劳动法对女职工的保护体现在多个方面，诸如禁止招用未满16周岁的未成年工；从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排未成年工从事夜间、加班加点、夜班劳动；用人单位应对未成年工定期进行健康检查等。这些规定不仅保障了女职工的人身安全和身心健康，而且有利于劳动力群体的不断扩大和劳动能力的不断增强。因此，为促进经济持续发展，用人单位必须切实做好未成年工、女职工的保护工作。
特殊群体不涉就业歧视
在招用人员过程中存在性别歧视现象，很大程度上是因为用人单位担心女职工生育，需要享受产假和哺育婴儿假，或担心女职工结婚后将户口迁入单位集体户，而使单位在管理等方面增加麻烦。因此，一些单位在招用人员时，作出“不招女性”、“男性优先”、“只招未婚女性”的规定和表示。这是严重的性别歧视行为，属于违法行为，有关部门将依法予以查处。
女职工生育是自然规律，任何单位和个人不得对此加以干涉。女职工生育是有偿的，根据有关规定。产假期间工资照发，女职工生育费用以及婴儿的护理费用等由企业支付，实行医疗保险的企业，按规定纳入企业补充医疗保险的生育保险试点统筹项目。因此，招用女职工合情、合理、合法，用人单位不应人为加以限制。
